Comment apprécier la validité et la mise en œuvre d’une clause de mobilité du salarié ?

Le recours à une clause de mobilité autorise l’employeur à changer le lieu de travail du salarié sans solliciter son accord lors de la mutation. Cette faculté demeure toutefois circonscrite. En l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail, la jurisprudence en a progressivement déterminé les conditions de validité et les modalités d’application.

Comment délimiter valablement l’obligation de mobilité du salarié ?

Dès l’acceptation de la clause, le salarié doit pouvoir mesurer précisément l’étendue de son engagement. La zone géographique concernée doit donc être définie avec suffisamment de précision, sans laisser à l’employeur la possibilité d’en élargir unilatéralement les limites, conformément à la décision de la Cour de cassation du 7 juin 2006, n° 04-45.846.

Le récit contractuel peut aussi anticiper l’évolution de l’entreprise. La clause peut ainsi viser ses établissements actuels comme futurs, dès lors qu’ils demeurent situés dans un périmètre fixé à l’avance, comme l’a admis la Cour de cassation le 14 février 2018, n° 16-23.042.

Cette mobilité doit néanmoins rester interne à la même entreprise. Le salarié ne peut consentir par anticipation à une mutation auprès d’une autre société du groupe au moyen d’une telle stipulation, selon la Cour de cassation, 23 septembre 2009, n° 07-44.200.

Quand la mise en œuvre de la clause devient-elle contestable ?

Une clause valable ne garantit pas, à elle seule, la régularité de la mutation. L’employeur doit l’appliquer de bonne foi, sans abus, en respectant un délai de prévenance raisonnable. La nouvelle affectation ne doit pas davantage porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.

Les juges peuvent alors examiner sa situation familiale, l’allongement du trajet et les contraintes matérielles suscitées par le changement. L’application de la clause ne peut, en outre, modifier sans son accord un autre élément essentiel du contrat, notamment la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.

Lorsque ces exigences sont satisfaites, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Un refus expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il peut, à l’inverse, être légitime si la clause est invalide, appliquée abusivement ou entraîne une modification du contrat de travail.